年初给自己订了个计划，一个月读两本书，第一本选的是Drive，作者是Daniel H.Pink。
现在是1月17号，我依然没有读完这本书。部分原因是没有花时间读，部分原因是这是本英文书，读起来比较费劲。
看着半个月即将过去，不仅心里着急，于是读书的时候力求读的快，囫囵吞枣，反而读不进去。
于是想，读不完就读不完吧，这一本读了多少算多少，我还是继续开始读下一本。
这篇文章是读“Drive”的笔记。
管理者经常碰到的一个问题是如何激励员工，最传统的办法是萝卜加大棒。萝卜的例子有升职、加薪、表扬。大棒的例子有开除，降薪，批评。通过正向的激励和反向的激励来刺激员工达成目标。这个方法实施起来简单，而且效果不错，大家在生活中能经常看到。
这本书提出，有时候萝卜加大棒是不合适的，会带来不好的结果，它的总结是:
- 会耗尽耗尽内部驱动力。人们是为了奖励来做事情，而不是真心想做。
- 不能提高效率。奖励超过了一定限度，对提高效率没什么帮助。
- 会阻止创造性。
- 会排挤好的行为。比如付钱给献血的人，反而会导致献血量下降，因为排挤了志愿献血的人。
- 会鼓励作弊，走捷径和不道德的行为。
- 会对获得奖励上瘾。
- 短视，只看到短期激励带来的利益。
那么什么时候萝卜和大棒比较适合呢，作者给出的答案是，那些“需要重复”的工作。如果一份工作是需要根据一份文档，按照步骤进行，无聊，但是要确保不犯错误，并且重复进行，那么这样的工作比较适合萝卜和大棒。这让我想起了工厂里的安全生产奖，对于工厂日复一日的生产活动，激励大家保证安全是非常重要的。
作者定义了两种驱动，一是外部驱动，比如金钱，物质奖励。二是内部驱动，比如自主性，精通，使命感。对于重复的工作，外部驱动更适合。而对于那些需要创造力的工作，内部驱动更适合。
下面分别来讲自主性，精通和使命感。
如果人们感觉自己可以决定要做的事，那么效率会更高。Google会给员工20%时间来做自己认为对公司重要的事情，很多重要的产品是在这20%的时间内获得灵感的，比如说Google News，Gmail。当然Goolge也没有把100%的时间给员工做自己想做的事情，说明自主性的效果还是有一定局限的。
精通或者说追求卓越是另一个重要的内部激励。在一个领域追求卓越，精通这个领域，能够激励人不断学习。在学校里，尤其是高中学的很多知识，高考完就忘了，部分原因是，你并不是为了学这门课程而是为了通过考试。如果你的兴趣就是化学，相信你高考以后仍然会记得那些化学公式。
使命感。又到年底，公司年会上，创始人一定会再次讲一遍公司的愿景，捎带一些鸡汤。为什么要讲这些？因为使命感是更为长远的目标，我们不能只盯着眼前的利益。什么是使命感？为中华崛起而努力，面对内忧外患，挺身而出，舍我其谁，这就是使命感。站在技术的最前沿，做出改变世界的产品，这也是使命感。
对于需要创造性的工作，我们需要赋予员工自主性，鼓励他们在工作领域追求卓越，并且要有使命感。
下一本书“谈判力”